{"id":4,"date":"2016-11-01T14:58:53","date_gmt":"2016-11-01T17:58:53","guid":{"rendered":"http:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/?p=4"},"modified":"2019-07-04T11:16:19","modified_gmt":"2019-07-04T14:16:19","slug":"ventajas-de-incluir-a-alguien-de-compensaciones-en-las-entrevistas-de-seleccion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/uncategorized\/ventajas-de-incluir-a-alguien-de-compensaciones-en-las-entrevistas-de-seleccion\/","title":{"rendered":"Ventajas de incluir a \u201calguien de Compensaciones\u201d en las entrevistas de Selecci\u00f3n"},"content":{"rendered":"<ul class=\"article-meta\" style=\"background: none; list-style: none; margin: 2rem 0px; padding: 0px; outline: 0px; border: 0px currentColor; color: rgba(0, 0, 0, 0.54902); line-height: 20px; font-family: 'Source Sans Pro', Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: 15px; font-style: inherit; font-variant: inherit; font-weight: 400; vertical-align: baseline; font-stretch: inherit;\">\n<li>\n<div class=\"article-author-wrapper\">\n<div class=\"entity-content\"><a href=\"http:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/Entrevista-Seleccion.jpg\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone  wp-image-329\" src=\"http:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/Entrevista-Seleccion.jpg\" alt=\"\" width=\"644\" height=\"430\" srcset=\"https:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/Entrevista-Seleccion.jpg 400w, https:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/Entrevista-Seleccion-300x200.jpg 300w\" sizes=\"auto, (max-width: 644px) 100vw, 644px\" \/><\/a><\/div>\n<div class=\"entity-content\"><a href=\"https:\/\/ar.linkedin.com\/in\/martin-perez-menendez\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-91 size-large\" src=\"http:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/Published-by-MPM-4-1024x110.jpg\" width=\"640\" height=\"69\" srcset=\"https:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/Published-by-MPM-4-1024x110.jpg 1024w, https:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/Published-by-MPM-4-300x32.jpg 300w, https:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/Published-by-MPM-4-768x83.jpg 768w, https:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/Published-by-MPM-4.jpg 1642w\" sizes=\"auto, (max-width: 640px) 100vw, 640px\" \/><\/a><\/div>\n<\/div>\n<\/li>\n<\/ul>\n<p>Uno de los desaf\u00edos que la direcci\u00f3n de recursos humanos debe afrontar -m\u00e1s bien temprano que tarde- es definir con claridad y estrat\u00e9gicamente su oferta de empleo.<br \/>\nObviamente, la idea es que dicha oferta (paquete de compensaciones, beneficios, oportunidades de carrera, clima laboral, carga de trabajo, etc.) luzca lo mejor posible ante los candidatos.<\/p>\n<p>Un error que he encontrado frecuentemente es el siguiente: El proceso de entrevistas con candidatos suele incluir a una o m\u00e1s personas de Selecci\u00f3n, y tambi\u00e9n al Superior de la posici\u00f3n buscada, es decir a quien reportar\u00eda el candidato. Sin embargo, he observado que es poco frecuente incluir \u2013al menos en la etapa final del proceso de entrevistas- a alguien de Compensaciones.<\/p>\n<p>Esta omisi\u00f3n se hace m\u00e1s evidente y relevante cuando se trata de reclutar talento a <strong>nivel directivo<\/strong> o incluso gerencial. A este nivel, la oferta de compensaciones y beneficios suele ser m\u00e1s compleja, y nuestro candidato seguramente m\u00e1s incisivo en sus preguntas y pedidos de informaci\u00f3n. Asimismo, y este es el punto m\u00e1s importante, estos candidatos suelen mostrar una habilidad de negociaci\u00f3n muy superior.<!--more--><\/p>\n<p>En estos casos, tener una persona de Compensaciones sentada a la mesa se torna importante, sino cr\u00edtico.<\/p>\n<p>El perfil de la persona de Compensaciones podr\u00eda ser un Director, Gerente, o Analista que tuviera claro conocimiento de las pol\u00edticas, niveles y pr\u00e1cticas de pago de la Empresa. Tambi\u00e9n sensibilidad respecto de la flexibilidad actual e hist\u00f3rica en la forma de negociar, la situaci\u00f3n presupuestaria, y actitud para agregar valor al proceso de selecci\u00f3n desde su rol.<\/p>\n<p><strong>Entonces, \u00bfD\u00f3nde agrega valor \u201cel de Compensaciones\u201d?<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Conoce d\u00f3nde la compensaci\u00f3n cash propuesta encaja dentro del rango o escala salarial de la Empresa para esa posici\u00f3n<\/li>\n<li>Tambi\u00e9n conoce la compensaci\u00f3n de los ocupantes de puestos similares o de pares, y la del siguiente nivel organizativo inferior y superior, para asegurar que la compensaci\u00f3n del nuevo empleado no genere problemas de comparaci\u00f3n con estos referentes<\/li>\n<li>Conoce c\u00f3mo compara la propuesta de la Empresa versus \u00a0las expectativas del candidato, y cu\u00e1n lejos est\u00e1n estas \u00faltimas de ser viables y aceptadas<\/li>\n<li>Tambi\u00e9n tiene sensibilidad sobre la situaci\u00f3n presupuestaria y consecuencias sobre desv\u00edos<\/li>\n<li>Puede realizar aportes \u2013de ser necesario- en la negociaci\u00f3n, indicando donde existen oportunidades para mejorar la oferta sin generar preocupaciones por la equidad interna, o crear precedentes perjudiciales.<\/li>\n<li>Puede explicar beneficios complejos como planes de pensi\u00f3n, realizando comparaciones t\u00e9cnicas vs los beneficios del empleador actual del candidato. Tambi\u00e9n traer a la conversaci\u00f3n el an\u00e1lisis de beneficios ventajosos o competitivos que no se suelen considerar en esta etapa. Por \u00faltimo podr\u00eda facilitar el ingreso de candidato incorporando elementos puntuales que no alteren los equilibrios planteados en el punto anterior (e.g. incorporar un signing bonus si fuera aceptable).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Obviamente, la persona de Compensaciones no debe involucrarse en la definici\u00f3n de idoneidad del candidato. Esto debe haber sido definido previamente en el proceso de selecci\u00f3n. Tampoco entrar en temas de Organizaci\u00f3n, como el t\u00edtulo de la posici\u00f3n, reportes o descripci\u00f3n del puesto. \u00a0Cualquiera de estas cuestiones -algunas pueden ser problem\u00e1ticas- deben tratarse previamente a cualquier entrevista.<\/p>\n<p>El papel de \u201cel de Compensaciones\u201d es por lo tanto de resguardo, de observar las posibles ramificaciones de lo que se propone en la mesa para que el candidato considere, pero sin dejar de ser un facilitador del ingreso. Al fin y al cabo, el objetivo es lograr una propuesta ganadora, donde la equidad interna se ha mantenido, y que el nuevo empleado est\u00e9 emocionado y comprometido.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Uno de los desaf\u00edos que la direcci\u00f3n de recursos humanos debe afrontar -m\u00e1s bien temprano que tarde- es definir con claridad y estrat\u00e9gicamente su oferta de empleo. 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