{"id":76,"date":"2017-11-15T14:34:04","date_gmt":"2017-11-15T17:34:04","guid":{"rendered":"http:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/?p=76"},"modified":"2020-01-24T13:42:28","modified_gmt":"2020-01-24T16:42:28","slug":"nos-tomamos-los-objetivos-en-serio","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/compstrategy\/nos-tomamos-los-objetivos-en-serio\/","title":{"rendered":"\u00bfNos tomamos los Objetivos en serio?"},"content":{"rendered":"<p><a href=\"http:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/Cinta-Blog-MPM.jpg\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-349 size-full\" src=\"http:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/Cinta-Blog-MPM.jpg\" alt=\"\" width=\"768\" height=\"83\" srcset=\"https:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/Cinta-Blog-MPM.jpg 768w, https:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/Cinta-Blog-MPM-300x32.jpg 300w\" sizes=\"auto, (max-width: 768px) 100vw, 768px\" \/><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-242 aligncenter\" src=\"http:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/Infografia-Objetivos-1.1-parcial.jpg\" alt=\"\" width=\"502\" height=\"853\" srcset=\"https:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/Infografia-Objetivos-1.1-parcial.jpg 708w, https:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/Infografia-Objetivos-1.1-parcial-176x300.jpg 176w, https:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/Infografia-Objetivos-1.1-parcial-602x1024.jpg 602w\" sizes=\"auto, (max-width: 502px) 100vw, 502px\" \/><\/a>Los profesionales de Recursos Humanos promulgamos la importancia y criticidad de tener buenos <strong>objetivos de negocio<\/strong> para alimentar nuestros sistemas de incentivos.<\/p>\n<p>Al \u201ctocar el bolsillo\u201d de la gente, los sistemas de incentivos atados al cumplimiento de objetivos nos brindan una excelente oportunidad para <strong>comunicar de manera eficaz<\/strong> los escenarios de \u00e9xito y <strong>los comportamientos deseados<\/strong>\/previstos para llegar a estos.<!--more--><\/p>\n<p>Por lo general, la fijaci\u00f3n de objetivos funciona en forma adecuada a los niveles m\u00e1s altos de la organizaci\u00f3n. Me refiero al CEO o equivalente y sus reportes.<\/p>\n<p>A este nivel resulta casi obvio reflejar en los objetivos la estrategia de la empresa, y es poco frecuente observar en dichos objetivos desalineaci\u00f3n o falta de relevancia. Sin embargo, y como consecuencia de la descentralizaci\u00f3n, basta con avanzar tan s\u00f3lo un nivel hacia abajo en la pir\u00e1mide organizacional para encontrar inconsistencias de distintos tipos. Y cuanto m\u00e1s descendemos en la estructura, los desalineamientos y las potenciales mejoras suelen reproducirse de manera exponencial.<\/p>\n<p>Aun suponiendo que la empresa utilice herramientas gerenciales tales como Objetivos SMART (seguro lo han escuchado nombrar: objetivos e<strong>S<\/strong>pec\u00edficos, <strong>M<\/strong>edibles, <strong>A<\/strong>cordados, <strong>R<\/strong>ealistas y atados a un marco de <strong>T<\/strong>iempo), y aplique esta herramienta a conciencia \u2013lo que no es frecuente- , aun as\u00ed a medida que descendemos en la pir\u00e1mide organizacional suelen aparecer problemas relacionados con la \u201c<strong>interacci\u00f3n de objetivos<\/strong>\u201d tales como:<!--more--><\/p>\n<ul>\n<li>Aparecen injusticias y temas de equidad en cuanto a la complejidad o dificultad para alcanzar los objetivos de cada uno (e.g. <em>\u201c\u2026mi par recibi\u00f3 objetivos mucho m\u00e1s f\u00e1ciles que los m\u00edos.\u201d<\/em>).<\/li>\n<li>El peso o importancia relativa de un objetivo no coincide con su complejidad, dificultad de alcanzar o incluso con la probabilidad de llegar a un determinado nivel de logro (e.g. <em>\u201c\u2026abandon\u00e9 mi esfuerzo para alcanzar este objetivo, era muy dif\u00edcil y solo pesaba el 10% del total\u2026\u201d<\/em>)<\/li>\n<li>Se fijan objetivos cuyo cumplimiento se logra <strong>trabajando en equipo con otros<\/strong>, sin que estos otros tengan el mismo objetivo \u00a0(e.g. <em>\u201c\u2026para lograr este objetivo dependo de la colaboraci\u00f3n de fulano, pero a \u00e9l le pusieron otros objetivos diferentes\u2026\u201d<\/em>)<\/li>\n<li>Aparecen objetivos que, si bien son \u00fatiles, <strong>no son los<\/strong> <strong>m\u00e1s \u00fatiles<\/strong>, o los que mejor contribuir\u00edan a la creaci\u00f3n de valor o estrategia de la empresa, o no est\u00e1n asociados a los caminos cr\u00edticos en vigencia (Existen herramientas tales como los <strong>Value Tree<\/strong>\/Arboles de Creaci\u00f3n de Valor para abordar esta problem\u00e1tica. M\u00e1s adelante escribir\u00e9 sobre ellos)<\/li>\n<li>Para algunas personas se han definido demasiados objetivos, y consecuentemente se dificulta lograr foco.<\/li>\n<li>Aparecen conflictos de inter\u00e9s entre \u00e1reas o funciones (e.g. comerciales vs producci\u00f3n, auditor\u00eda vs finanzas). En estructuras matriciales, suele aparecer conflicto entre los objetivos fijados por el reporte primario\/geogr\u00e1fico y los que desear\u00eda el funcional, o viceversa<\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"slate-resizable-image-embed slate-image-embed__resize-full-width\" data-imgsrc=\"https:\/\/media.licdn.com\/mpr\/mpr\/AAEAAQAAAAAAAAjYAAAAJDQ2MDg0ODg4LTI0N2EtNDkyNy05NDhlLTMyYTk3YTc5Nzk5NA.jpg\"><img \/><a href=\"http:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/12\/Desalineamiento.jpg\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-78 size-large\" src=\"http:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/12\/Desalineamiento-1024x474.jpg\" width=\"640\" height=\"296\" srcset=\"https:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/12\/Desalineamiento-1024x474.jpg 1024w, https:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/12\/Desalineamiento-300x139.jpg 300w, https:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/12\/Desalineamiento-768x356.jpg 768w, https:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/12\/Desalineamiento.jpg 1423w\" sizes=\"auto, (max-width: 640px) 100vw, 640px\" \/><\/a><\/div>\n<p>Resulta as\u00ed que <strong>no es suficiente<\/strong> lograr <strong>tener objetivos SMART<\/strong>, ya que esta calificaci\u00f3n se centra en calificar y mejorar s\u00f3lo a objetivos individuales.<\/p>\n<p>Es sumamente recomendable analizar la<strong> interacci\u00f3n y alineaci\u00f3n<\/strong> entre los objetivos de los distintos empleados, equipos, \u00e1reas y gerencias.<\/p>\n<p><strong>Corregir estos problemas lleva tiempo y esfuerzo, pero&#8230;<\/strong><\/p>\n<p><strong> \u00a1El potencial retorno es enorme!<\/strong><\/p>\n<p>Hay pocas oportunidades tan claras como \u00e9sta para que Recursos Humanos muestre su acercamiento y agregue valor al negocio.<a href=\"http:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/Published-by-MPM-4.jpg\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone size-full wp-image-91\" src=\"http:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/Published-by-MPM-4.jpg\" alt=\"\" width=\"1642\" height=\"177\" srcset=\"https:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/Published-by-MPM-4.jpg 1642w, https:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/Published-by-MPM-4-300x32.jpg 300w, https:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/Published-by-MPM-4-768x83.jpg 768w, https:\/\/compstrategy.com.ar\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/11\/Published-by-MPM-4-1024x110.jpg 1024w\" sizes=\"auto, (max-width: 1642px) 100vw, 1642px\" \/><\/a><\/p>\n<hr \/>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Los profesionales de Recursos Humanos promulgamos la importancia y criticidad de tener buenos objetivos de negocio para alimentar nuestros sistemas de incentivos. 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