Compensaciones Agile

Cada vez más empresas adoptan metodologías de alta eficiencia para el trabajo en equipo tales como Agile/Scrum u otras similares, con mayor o menor formalidad. Los motivos para su implementación no sólo incluyen la búsqueda de eficiencias, sino que apuntan al logro de un cambio cultural profundo y sostenido.

Algunos de los principios esenciales de las Metodologías Agile pueden resultar difíciles de aceptar para colaboradores acostumbrados a esquemas tradicionalmente individualistas. ¿Pero de eso se trata el cambio, no?

Parte de la cultura de una empresa se puede visualizar observando >qué es lo que premiamos, incentivamos y remuneramos, y en esta línea uno de los principales impactos al adoptar metodologías Agile es la «incomodidad» que se genera en la aplicación de los procesos tradicionales de Recursos Humanos -especialmente en los de compensaciones– ya que la mayoría de ellos están basados y regidos por el organigrama de la empresa, y justamente las metodologías Agile dejan de lado los organigramas para poner el foco en la gestión de equipos.

Las Compensaciones Agile consideran y respetan la esencia de la metodología Agile para generar niveles de pago, incentivos y mecanismos de revisión compatibles con sus principios. Su implementación puede requerir dejar de lado algunas de las formas más afianzadas en la administración tradicional de las compensaciones:

Elementos de la Compensación	Tradicionales	Agile
Estructura de Base	Organigrama	Equipos y Proyectos
Ciclos	Anuales Continuos	Sprints y Milestones Finalización y Tiempos de Espera
Nivel de Pago	En base a la relación Puesto-Mercado-Individuo	En base a la relación Competencias-Equipo-Proyecto-Contribución
Factores Compensables	Evaluación de Puestos, principalmente Responsabilidad	Conocimientos y Rol. Contribución al Proyecto y al Equipo1
Escalas Salariales	Amplitud de grado acotado, orientadas al control de costos	Amplitud de grado amplio (Broadbanding), orientadas a facilitar el armado de equipos
Incentivos	Prevalece el Logro Individual	Basados en el trabajo colaborativo. No acepta incentivos individuales

Entre los varios cambios a realizar para pasar de un esquema de compensaciones tradicional a un esquema de Compensaciones Agile debemos considerar la utilización de mecanismos basados en competencias para definir los niveles de pago.

Existen varias formas de implementar esquemas de compensación basados en competencias. Las dos formas más utilizadas son las Carreras Profesionales donde se pone énfasis en el nivel de desarrollo del colaborador, y el Pago por Competencias enfocado en las capacidades que se necesitan para lograr que los proyectos y los equipos sean exitosos.

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Al implementar Compensaciones Agile se debe tener especial cuidado en:

• Respetar los principios fundamentales de la metodología adoptada (manifesto) incluyendo foco, prioridades y flexibilidad
• Contar con mecanismos de control que garanticen una gestión de costos adecuada
• Identificar y utilizar los elementos que estrictamente agregan mayor valor a la Empresa y a sus proyectos
• Utilizar mecanismos simples, que permitan una clara comunicación de las justificaciones de pago

Si estás enfrentando un desafío que conlleva elementos como los descriptos, no dudes en contactarnos. Desde CompStrategy te podemos ayudar a generar herramientas que permitan una administración de excelencia para remunerar Equipos de Alta Eficiencia sean Agile o similares. Nuestros servicios en Compensaciones Agile incluyen:

• Diseño de la Metodología de Compensaciones Agile adaptada a la población objetivo y cultura de la Empresa
• Definición del marco general de administración/Política de Pago por Competencias
• Identificación de Competencias de Proyecto y otros Factores Compensables que deben ser considerados en Compensación Agile
• Calibración de los niveles de pago asociados a cada factor, competencia y rol
• Identificación de equipos pasibles de ser remunerados en base a competencias
• Diseño de elementos de control para evitar entrar en costos excesivos o falta de competitividad vs mercado
• Revisión de las Competencias que se desean compensar vs la creación de valor/resultados del Proyecto y para la Empresa