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En sólo 30 minutos mostramos el abc de la gestión profesional de las compensaciones. No te pierdas el video de esta actividad.

Es un placer para CompStrategy participar en la nueva Comisión de Compensaciones de ADHRA liderada por Cristian Uriel y Carolina Prestifilippo.

El pasado 19 de Febrero la nueva Comisión de Compensaciones de ADRHA inauguró una serie de conferencias para sus socios y seguidores.

Para la primera conferencia se buscó presentar un pantallazo de las actuales herramientas con las que contamos para realizar una gestión profesional de las compensaciones.

Muchas tendencias de management surgen de observar las prácticas que han sido utilizadas por las empresas más exitosas y admiradas. Solemos analizar qué caminos y herramientas adoptaron dichas empresas buscando poder copiarlas o adaptarlas a nuestro propio caso, ya sea nuestra empresa o nuestros clientes.

En esta línea, una práctica que está ganando cada vez más adeptos es la utilización de OKRs para gestionar los objetivos del negocio. OKR es un acrónimo que viene del inglés “Objectives and Key Results” es decir “Objetivos y Resultados Clave” y se utiliza para referirse a la metodología de fijación de objetivos que ha sido y está siendo utilizada por casos de éxito de nativas digitales tales como Google, Amazon, Facebook, Linkedin, Microsoft, Netflix, Spotify, Twitter o Uber; aunque también ha sido adoptada -y cada vez lo es más- por empresas que no vienen necesariamente del mundo digital como Dell, Deloitte, Gap, General Electric, Intel, LG, Siemens o Samsung entre muchas otras.

Los OKRs han demostrado ser altamente efectivos para comunicar y difundir entre los colaboradores la estrategia de negocios y para crear un ambiente productivo y focalizado detrás de un propósito definido.

El sistema consiste en la unión de 2 componentes: por un lado, un Objetivo bien definido, es decir que se puede responder -sin lugar a dudas- sobre si fue alcanzado o no, y por otro lado un conjunto reducido de Resultados Clave que miden el progreso que se va obteniendo en el cumplimiento del Objetivo mencionado. Los Objetivos OKR del máximo nivel deben surgir o guardar relación estrecha con la misión, visión y valores de la Empresa, mientras que los Resultados Clave deben estar centrados en resultados -no en actividades- y responder en mayor o menor medida al formato S.M.A.R.T.

La mayoría de los países del mundo han adoptado una estrategia para combatir la epidemia del CoVid-19 basada en el aislamiento social y desconsiderando o postergando el análisis sobre las consecuencias económicas que esto traerá. No hace falta ser economista para visualizar que dichas consecuencias serán muy graves, o peores.

¿Qué podemos hacer desde Recursos Humanos y específicamente desde la Función de Compensaciones?

Antes que nada, vale la pena aclarar que la visión que se describe está basada en crisis anteriores -como la relativamente reciente crisis global del 2009 también llamada de las Hipotecas Subprime- y desde las acciones consideradas entonces por las Empresas, así como en acciones adoptadas por los diferentes Gobiernos, durante estos procesos de crisis. Estamos sólo al comienzo de la actual crisis, y ya sabemos que tiene una base subyacente -destrucción masiva de valor- de una dimensión jamás vista hasta ahora. Aún así, la crisis pasará y deberemos trabajar en y para el nuevo escenario.

Dependiendo del tipo de Industria, la Función de Compensaciones podrá ser crítica en la contención de costos y el aporte de ideas creativas que apunten a la sustentabilidad del Negocio. Veamos algunos enfoques a tener en cuenta inicialmente:

En el corto plazo: Reducción Compartida

Las desvinculaciones suelen ser un tema inevitable en toda crisis económica. Desafortunadamente, la pérdida de empleos tiene un alto precio para los individuos: dejan de tener ingresos para cuidar de sus familias, luego de un breve período pierden el acceso a la obra social o prepaga, y profundizan la crisis económica gastando menos. Asimismo, los despidos pueden incluso retrasar la recuperación cuando las Empresas deben gastar tiempo y dinero valioso para reconstruir su fuerza laboral a medida que la economía mejora.

—Empezamos con la implementación de Agile en la Empresa…
—¡Ah, qué bueno!
—Sí, un gran cambio
— ¿Y cómo se llevan las «metodologías Agile» con tus sistemas de compensaciones?
—Uh, ¡a las patadas!  …necesitamos adaptarlos

Diálogos similares ocurren con relativa frecuencia. Cada vez más empresas adoptan metodologías de alta eficiencia para el trabajo en equipo tales como Agile/Scrum u otras similares, con mayor o menor formalidad. Los motivos para su implementación no sólo incluyen la búsqueda de eficiencias, sino que apuntan al logro de un cambio cultural profundo y sostenido.

Algunos de los principios esenciales de las metodologías Agile pueden resultar difíciles de aceptar para colaboradores acostumbrados a esquemas tradicionalmente individualistas. ¿Pero de eso se trata el cambio, no?

Parte de la cultura de una empresa se puede visualizar observando qué es lo que premiamos, incentivamos y remuneramos, y en esta línea uno de los principales impactos al adoptar metodologías Agile es la «incomodidad» que se genera en la aplicación de los procesos tradicionales de Recursos Humanos -especialmente en los de compensaciones– ya que la mayoría de ellos están basados y regidos por el organigrama de la empresa, y justamente las metodologías Agile dejan de lado los organigramas para poner el foco en la gestión de equipos.

Las Compensaciones Agile consideran y respetan la esencia de la metodología Agile para generar niveles de pago, incentivos y mecanismos de revisión compatibles con sus principios. Su implementación puede requerir dejar de lado algunas de las formas más afianzadas en la administración tradicional de las compensaciones:

Entre los varios cambios a realizar para pasar de un esquema de compensaciones tradicional a un esquema de Compensaciones Agile debemos considerar la utilización de mecanismos basados en competencias para definir los niveles de pago.

Existen varias formas de implementar esquemas de compensación basados en competencias. Las dos formas más utilizadas son las Carreras Profesionales donde se pone énfasis en el nivel de desarrollo del colaborador, y el Pago por Competencias enfocado en las capacidades que se necesitan para lograr que los proyectos y los equipos sean exitosos.

Al implementar Compensaciones Agile se debe tener especial cuidado en:

• Respetar los principios fundamentales de la metodología adoptada (manifesto) incluyendo foco, prioridades y flexibilidad
• Contar con mecanismos de control que garanticen una gestión de costos adecuada
• Identificar y utilizar los elementos que estrictamente agregan mayor valor a la Empresa y a sus proyectos
• Utilizar mecanismos simples, que permitan una clara comunicación de las justificaciones de pago

Como profesionales de Recursos Humanos debemos adaptarnos a los cambios requeridos a la velocidad requerida. En caso contrario, mas pronto que tarde, dejaremos de agregar valor al negocio…