Autor: Martín Pérez Menéndez

Una estrategia es una definición que nos ayuda a encontrar la mejor manera de competir. Busca lograr que se actúe en forma diferente, brindando una ventaja competitiva.

¡Contar con una estrategia se torna relevante en todos los entornos competitivos, juegos, deportes, guerra, y obviamente en el ámbito de los negocios!

Sin embargo, en el día a día la palabra estrategia suele usarse en forma errónea. Si queremos que algo suene importante le agregamos el adjetivo “estratégico” a continuación.

Pero si hablamos de algo estratégico “de verdad” su definición debe tener una característica clave que es brindar diferenciación, ya que -si todos hacen lo mismo- no existiría la ventaja competitiva buscada.

Por ejemplo, toda definición basada en «mejores prácticas» probablemente contribuya a la eficiencia y a la productividad, pero no se tratará de una definición estratégica.

Aclarado este punto podemos abordar el tema de las Estrategias de Compensación. Debemos tener presente que las empresas, además de competir por clientes, tecnología, mercados y otros recursos; compiten por atraer, desarrollar, motivar y fidelizar al Talento necesario para el negocio. ¿Pero qué es el Talento…?

Talento es otra palabra con varias acepciones y no siempre bien utilizada, pero a los fines de este Artículo, y con carácter general, definimos Talento como la capacidad que tienen las personas de lograr resultados de negocio. A esta capacidad también se le llama «Capital Humano».

Los resultados de negocio se alcanzan mediante la utilización de los conocimientos, esfuerzo y el tiempo de personas puestos al servicio de un determinado empleador. Las personas invierten su Capital Humano en un determinado empleador a cambio de un retorno de dicho capital invertido. Y ese retorno es …la Compensación.

Hemos estado recibiendo frecuentes consultas acerca de nuestras recientes experiencias en la utilización e implementación de Carreras Técnicas y por ello aprovechamos para enviarles un artículo aclaratorio sobre este tema según la visión de CompStrategy:

«Jorge» empezó su carrera profesional como Analista Junior de Auditoría y fue creciendo rápidamente gracias a sus excelentes competencias técnicas. Fue pasando de Junior, a Semi Senior, y luego a Senior, siendo tales nomenclaturas las que utilizaba la empresa para diferenciar los distintos niveles profesionales.

Si bien sólo le tomó 3 años llegar a ser promovido a “Senior”, Jorge se mantuvo luego 4 años en este último nivel, pero siempre acumulando expertise en temas de Auditoría. Esta disciplina le fascinaba, y en ella se sentía realizado.

En este punto de su carrera Jorge tomó conciencia de la siguiente situación: si quería continuar su crecimiento profesional debería aprender a liderar a otros analistas e ir dejando la dedicación a aprender temas de auditoría, para ir incorporando conocimientos sobre cómo gestionar a un equipo. El problema era que liderar a otros no le gustaba, es más, le molestaba.

Fue un placer exponer ante la Comisión de Recursos Humanos de la Cámara de Comercio e Industria Franco-Argentina. En esta ocasión repasamos las mejores prácticas para lograr el alineamiento entre los objetivos de cada individuo y la estrategia de negocios de la empresa.

Este tema es de especial relevancia dado su altísimo impacto en la conducción de las empresas y su aporte al logro de los resultados del negocio. Evidentemente trasciende la función de recursos humanos, ubicándose en el corazón de la estrategia de las empresas.

Los profesionales de Recursos Humanos promulgamos la importancia y criticidad de tener buenos objetivos de negocio para alimentar nuestros sistemas de incentivos.

Al “tocar el bolsillo” de la gente, los sistemas de incentivos atados al cumplimiento de objetivos nos brindan una excelente oportunidad para comunicar de manera eficaz los escenarios de éxito y los comportamientos deseados/previstos para llegar a estos.