Una estrategia es una definición que nos ayuda a encontrar la mejor manera de competir. Busca lograr que se actúe en forma diferente, brindando una ventaja competitiva.
¡Contar con una estrategia se torna relevante en todos los entornos competitivos, juegos, deportes, guerra, y obviamente en el ámbito de los negocios!
Sin embargo, en el día a día la palabra estrategia suele usarse en forma errónea. Si queremos que algo suene importante le agregamos el adjetivo “estratégico” a continuación.
Pero si hablamos de algo estratégico “de verdad” su definición debe tener una característica clave que es brindar diferenciación, ya que -si todos hacen lo mismo- no existiría la ventaja competitiva buscada.
Por ejemplo, toda definición basada en «mejores prácticas» probablemente contribuya a la eficiencia y a la productividad, pero no se tratará de una definición estratégica.
Aclarado este punto podemos abordar el tema de las Estrategias de Compensación. Debemos tener presente que las empresas, además de competir por clientes, tecnología, mercados y otros recursos; compiten por atraer, desarrollar, motivar y fidelizar al Talento necesario para el negocio. ¿Pero qué es el Talento…?
Talento es otra palabra con varias acepciones y no siempre bien utilizada, pero a los fines de este Artículo, y con carácter general, definimos Talento como la capacidad que tienen las personas de lograr resultados de negocio. A esta capacidad también se le llama «Capital Humano».
Los resultados de negocio se alcanzan mediante la utilización de los conocimientos, esfuerzo y el tiempo de personas puestos al servicio de un determinado empleador. Las personas invierten su Capital Humano en un determinado empleador a cambio de un retorno de dicho capital invertido. Y ese retorno es …la Compensación.
Al ser el ámbito de las empresas un entorno altamente competitivo es necesario contar con una estrategia adecuada para gestionar las Compensaciones. El retorno del Capital Humano invertido -la Compensación- no sólo incluye el salario base y bonos o incentivos de distinto tipo, no se limita ni siquiera a la parte monetaria y al pack de beneficios. La compensación incluye TODO lo que la persona recibe del empleador a cambio de su Talento. Y esto incluye aspectos tales como las posibilidades de carrera y formación, la calidad del liderazgo, el confort en el lugar de trabajo, los reconocimientos no necesariamente monetarios, el prestigio de la empresa y el orgullo de trabajar para ella haciendo del trabajo algo significativo y que apunte a la auto-realización (sí, allá, en lo más alto de la pirámide de Maslow).
La Estrategia de Compensaciones consiste en balancear todos estos elementos en base a una serie de definiciones competitivas y diferenciadoras (características esenciales de una estrategia). Cada elemento mencionado tiene «vida propia» pero también se relaciona con los otros. Por dar un ejemplo obvio, una empresa con mala calidad del liderazgo -sin eufemismos sería con líderes insoportables- probablemente deba compensar con otros elementos esta carencia de liderazgo, ya sea con salarios más altos, bonos de retención u otras medidas.
Existen diversas técnicas para identificar, evaluar y mejorar la Estrategia de Compensaciones, entendiendo y equilibrando los elementos de la Compensación y considerando la selección de herramientas que apoyen la estrategia y aporten información de utilidad competitiva, así como distintas consideraciones organizacionales para lograr ofrecer una propuesta de valor para el Talento deseado, que sea competitiva, y a un costo competitivo.