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¿Por qué los “paracaidistas” ganan más dinero?

He oído con alguna frecuencia este comentario refiriéndose por “paracaidista” a la incorporación de un empleado nuevo, que “viene de afuera”, y en contraste con empleados que llevan ya algún tiempo trabajando en la empresa.

Aquí la pregunta del título no es tal, sino una queja: “Pareciera que la empresa ha decidido pagar más a las personas que contrata del mercado, que a los propios, a los internos, a los que ya llevan trabajando aquí más tiempo…

Y esta práctica –remunerar mejor al nuevo- pareciera ir en contra de toda lógica: Un empleado veterano ya conoce la empresa, las políticas y procedimientos, la gente, los productos o servicios, así como los sistemas y herramientas. En cambio, el nuevo requiere una curva de aprendizaje y orientación cultural. ¡Y encima generalmente se les pide a los veteranos que entrenen y orienten al “paracaidista”!

“…Es como si la empresa pensara  que resulta más barato un empleado existente, o que la antigüedad de un empleado de alguna manera reduce su valor de mercado y su predisposición a recibir un salario competitivo…”

Este tipo de situaciones no responde necesariamente a un capricho del management. Suele producirse cuando la gerencia solicita a Selección que les consiga un recurso experto, listo para ocupar la posición vacante, que ya haya realizado el trabajo, cuya única curva de aprendizaje “sería” una breve inducción a las nuevas políticas y procedimientos.

Entonces, los reclutadores salen a buscar en otras empresas a alguien que esté ocupando la posición en cuestión, y a ofrecer un sobreprecio para convencer al candidato a que deje a su empleador actual, y asuma el riesgo que conlleva cambiar de empleador. Asimismo, es posible que este sobreprecio deba compensar vacaciones y/o fondos acumulados en planes de pensiones.

En este punto, la analogía con un paracaidista resulta válida, ya que el novato que ingresa a la empresa ha decidido asumir el riesgo de cambiar de jefe, rutinas, posibles áreas de conocimiento, cultura, etc.,  renunciando a su zona de confort, su historia y reputación en su anterior empresa. Y a cambio su recompensa incluirá –al menos inicialmente- una remuneración mayor, además de un cambio de aire y nuevos desafíos. Quizás también otra perspectiva de carrera, pero eso solo se podrá comprobar con posterioridad.

Entonces, ¿Por qué una empresa adoptaría una práctica de pago que resulta más costosa y problemática?

  • Es posible que la empresa no haya logrado un esquema de sucesión/reemplazos viable para esta posición (o para todas) por lo que su única opción es un candidato externo
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  • La empresa tiene sucesores, pero la dinámica del negocio no puede esperar la maduración del reemplazo interno (en la práctica es lo mismo que el punto anterior)

  • Si bien hay candidatos internos, el management se muestra esquivo y prefiere que el riesgo de una mala elección del reemplazo recaiga principalmente en Selección (¿les suena?)
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Obviamente, puede haber razones que justifiquen el sobrecosto del “paracaidista” que son diferentes a lo expuesto arriba, ya que pueden demostrar un ROI con facilidad, como ser:

  • Incorporar tecnologías o conocimientos que la empresa no dispone,
  • Obtener inteligencia o información comercial de terceros, quizás debilitar a un competidor…
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  • También para incorporar agentes de cambio. Los “paracaidistas” se consideran libres de «equipaje»: sin prejuicios, nociones preconcebidas o lazos sociales internos, y por lo tanto resultan más efectivos como agentes de cambio dentro de la empresa

En resumen, el traer alguien de afuera en estas condiciones suele tener un costo monetario extra (más uno de oportunidad si consideramos que –generalmente- cuando promocionamos a alguien interno suele ser a un costo inferior a mercado o al anterior ocupante), además de un impacto en el clima de trabajo y tiempo de explicaciones para subsanarlo. Para evitarlo, la empresa deberá defender su preferencia por candidatos internos y tener aceitadas las herramientas adecuadas, incluyendo el planeamiento de carrera, esquemas de sucesión, job posting, etc. más la correspondiente formación para preparar al gerente en el desarrollo de su equipo.

Creo que el aspecto aquí comentado es válido para la reflexión tanto de los profesionales de Selección como de los de Compensaciones.

8 respuestas a «¿Por qué los “paracaidistas” ganan más dinero?»

Esto se debe a la falta de planificación de carrera. Y a lo que caracteriza a muchas empresas que es el YA, AHORA… olvidando la planificación adecuada y los tiempos necesarios para generar una rotación inteligente. Muy buen artículo Maria F.

Excelente publicación Martín Perez Menendez, clarísimo en tus explicaciones como siempre! Gracias!

Martin Svarzman - Director-Gerente. Especialista en Risk Management, Auditoría, Compliance, Sarbanes Oxley, Prev Lavadodice:

Clarísima exposición de un tema de discusión eterna que necesitaba una explicación.

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