Compensaciones Agile III: OKRs

Muchas tendencias de management surgen de observar las prácticas que han sido utilizadas por las empresas más exitosas y admiradas. Solemos analizar qué caminos y herramientas adoptaron dichas empresas buscando poder copiarlas o adaptarlas a nuestro propio caso, ya sea nuestra empresa o nuestros clientes.

En esta línea, una práctica que está ganando cada vez más adeptos es la utilización de OKRs para gestionar los objetivos del negocio. OKR es un acrónimo que viene del inglés “Objectives and Key Results” es decir “Objetivos y Resultados Clave” y se utiliza para referirse a la metodología de fijación de objetivos que ha sido y está siendo utilizada por casos de éxito de nativas digitales tales como Google, Amazon, Facebook, Linkedin, Microsoft, Netflix, Spotify, Twitter o Uber; aunque también ha sido adoptada -y cada vez lo es más- por empresas que no vienen necesariamente del mundo digital como Dell, Deloitte, Gap, General Electric, Intel, LG, Siemens o Samsung entre muchas otras.

Los OKRs han demostrado ser altamente efectivos para comunicar y difundir entre los colaboradores la estrategia de negocios y para crear un ambiente productivo y focalizado detrás de un propósito definido.

El sistema consiste en la unión de 2 componentes: por un lado, un Objetivo bien definido, es decir que se puede responder -sin lugar a dudas- sobre si fue alcanzado o no, y por otro lado un conjunto reducido de Resultados Clave que miden el progreso que se va obteniendo en el cumplimiento del Objetivo mencionado. Los Objetivos OKR del máximo nivel deben surgir o guardar relación estrecha con la misión, visión y valores de la Empresa, mientras que los Resultados Clave deben estar centrados en resultados -no en actividades- y responder en mayor o menor medida al formato S.M.A.R.T.

Existen distintas maneras de implementar esta metodología en una empresa, pero las mejores prácticas se basan en que los OKRs:

• Sean públicos y transparentes. De esta manera generan vínculos productivos y coordinación, así como focalización en las prioridades estratégicas
• Sean fijados de manera tal que favorezcan la ambición, la toma de riesgos -permitiendo aprender de los errores- y la innovación, siempre por encima de la mera ejecución de tareas
• Utilicen una frecuencia corta apuntando en principio a ciclos trimestrales e incluso -dependiendo del tipo de metodología ágil adoptada- a ciclos aún más cortos.

¿Cómo se llevan los OKRs con las Compensaciones?

 ¡Hay que tener cuidado en la forma en que vinculamos los OKRs con el pago de incentivos en dinero!

Cuando vinculamos la compensación, los incrementos salariales -o incluso las promociones- con los OKRs, las motivaciones pueden enfocarse en objetivos extrínsecos como ser el dinero, el status o la seguridad en el empleo, en desmedro del trabajo en equipo.

Si la compensación estuviera exclusivamente vinculada con los resultados obtenidos a través de los OKRs pueden aparecer efectos no deseados tales como la exageración de logros, una baja en el nivel de innovación y hasta la aparición de objetivos sin la relevancia buscada. Esto ocurre porque los OKRs funcionan mejor cuando tanto individuos como equipos son sensibles a factores intrínsecamente motivadores como la autonomía, la pertenencia, la apropiación y la adopción nuevos desafíos inspiradores.

Solemos sugerir a nuestros clientes que -para sus sistemas de gestión del desempeño y de gestión de las compensaciones- los OKRs sean sólo uno de los factores considerados, sumándose a otros factores tales como las competencias, la adopción de la cultura y los valores de la Organización, o incluso el no abandono de actividades valiosas que quedaron fuera de los OKRs que se hayan definido.

Cuando se trata de Compensaciones Agile es una buena idea considerar la posibilidad de otorgar el mismo Incentivo a todos los miembros de un equipo -y en algunos casos particulares a toda la Empresa- por el cumplimento de los OKRs, fomentando explícitamente la colaboración, cooperación y alineación. Eventualmente se utilizará el desempeño y potencial individual a la hora de considerar promociones.

Implementar OKRs puede requerir de aprendizaje y paciencia, ya que lo que se busca es producir un cambio relevante en el estilo de gestión. Es clave entender los matices de la metodología y encontrar la mejor forma de implementarla en cada empresa y cultura.

Desde CompStrategy ayudamos a nuestros clientes en el diseño, en la implementación y en la definición de OKRs a nivel empresa, equipo e individuo. ¡No dudes en contactarnos para obtener más información!