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Analytics en Compensaciones: Flight Risk

Cuando nos disponemos a implementar Analytics en el Área de Compensaciones uno de los indicadores más interesantes a explorar, al menos en cuanto a su utilidad para responder preguntas frecuentes, es el Flight Risk, es decir el riesgo que corremos de perder a colaboradores críticos en base a su situación remunerativa. Este indicador nos permite identificar situaciones -y tomar acciones en forma anticipada- antes de que se conviertan en un problema.

¿Cómo se calcula el Flight Risk o Riesgo de Pérdida?

El objetivo es identificar a colaboradores que son críticos para el negocio, que tienen buen desempeño, cuya dificultad de reemplazo es alta, y que no están siendo remunerados en forma acorde con las características mencionadas. Para ello debe utilizarse un algoritmo que típicamente se alimenta de los siguientes indicadores:

  • Grado de Criticidad: Antes que nada, y para utilizar nuestro tiempo y nuestros recursos de forma eficiente, debemos focalizarnos en aquellos colaboradores para los cuales queremos minimizar el riesgo de pérdida. Para ello también deberemos utilizar otro algoritmo basado en la información que disponemos, que idealmente sería la siguiente:
    • Desempeño
    • Potencial
    • Impacto en el Negocio
    • Dificultad de Reemplazo

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Estrategias de Compensación

Una estrategia es una definición que nos ayuda a encontrar la mejor manera de competir. Busca lograr que se actúe en forma diferente, brindando una ventaja competitiva.

¡Contar con una estrategia se torna relevante en todos los entornos competitivos, juegos, deportes, guerra, y obviamente en el ámbito de los negocios!

Sin embargo, en el día a día la palabra estrategia suele usarse en forma errónea. Si queremos que algo suene importante le agregamos el adjetivo “estratégico” a continuación.

Pero si hablamos de algo estratégico “de verdad” su definición debe tener una característica clave que es brindar diferenciación, ya que -si todos hacen lo mismo- no existiría la ventaja competitiva buscada.

Por ejemplo, toda definición basada en «mejores prácticas» probablemente contribuya a la eficiencia y a la productividad, pero no se tratará de una definición estratégica.

Aclarado este punto podemos abordar el tema de las Estrategias de Compensación. Debemos tener presente que las empresas, además de competir por clientes, tecnología, mercados y otros recursos; compiten por atraer, desarrollar, motivar y fidelizar al Talento necesario para el negocio. ¿Pero qué es el Talento…?

Talento es otra palabra con varias acepciones y no siempre bien utilizada, pero a los fines de este Artículo, y con carácter general, definimos Talento como la capacidad que tienen las personas de lograr resultados de negocio. A esta capacidad también se le llama «Capital Humano».

Los resultados de negocio se alcanzan mediante la utilización de los conocimientos, esfuerzo y el tiempo de personas puestos al servicio de un determinado empleador. Las personas invierten su Capital Humano en un determinado empleador a cambio de un retorno de dicho capital invertido. Y ese retorno es …la Compensación.

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CompStrategy expone sobre la situación del mercado remunerativo en Argentina

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Desarrollo por Carreras Técnicas: ¿Para qué sirve?

Hemos estado recibiendo frecuentes consultas acerca de nuestras recientes experiencias en la utilización e implementación de Carreras Técnicas y por ello aprovechamos para enviarles un artículo aclaratorio sobre este tema según la visión de CompStrategy:

Escalera Técnica

«Jorge» empezó su carrera profesional como Analista Junior de Auditoría y fue creciendo rápidamente gracias a sus excelentes competencias técnicas. Fue pasando de Junior, a Semi Senior, y luego a Senior, siendo tales nomenclaturas las que utilizaba la empresa para diferenciar los distintos niveles profesionales.

Si bien sólo le tomó 3 años llegar a ser promovido a “Senior”, Jorge se mantuvo luego 4 años en este último nivel, pero siempre acumulando expertise en temas de Auditoría. Esta disciplina le fascinaba, y en ella se sentía realizado.

En este punto de su carrera Jorge tomó conciencia de la siguiente situación: si quería continuar su crecimiento profesional debería aprender a liderar a otros analistas e ir dejando la dedicación a aprender temas de auditoría, para ir incorporando conocimientos sobre cómo gestionar a un equipo. El problema era que liderar a otros no le gustaba, es más, le molestaba.

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CompStrategy en la Cámara Española de Comercio

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Entrevista a Zoltan Rosenfeld en Radio Palermo

Reviví el programa de DCH Argentina sobre Beneficios & Compensaciones con Zoltan Rosenfeld

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CompStrategy expone sobre Seteo de Objetivos Estratégicos en la Cámara Franco-Argentina

Fue un placer exponer ante la Comisión de Recursos Humanos de la Cámara de Comercio e Industria Franco-Argentina. En esta ocasión repasamos las mejores prácticas para lograr el alineamiento entre los objetivos de cada individuo y la estrategia de negocios de la empresa.

Este tema es de especial relevancia dado su altísimo impacto en la conducción de las empresas y su aporte al logro de los resultados del negocio. Evidentemente trasciende la función de recursos humanos, ubicándose en el corazón de la estrategia de las empresas.

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¡Cumplimos 1 año!

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¿Nos tomamos los Objetivos en serio?

Los profesionales de Recursos Humanos promulgamos la importancia y criticidad de tener buenos objetivos de negocio para alimentar nuestros sistemas de incentivos.

Al “tocar el bolsillo” de la gente, los sistemas de incentivos atados al cumplimiento de objetivos nos brindan una excelente oportunidad para comunicar de manera eficaz los escenarios de éxito y los comportamientos deseados/previstos para llegar a estos.

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¿Cómo remunerar a los miembros del directorio?

Publicación Revista Mercado – Anuario de Recursos Humanos – Abril 2017

 

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¿Está correctamente diseñado mi esquema de compensaciones?

Las políticas de compensaciones y beneficios incluyen una serie de aspectos que pueden resultar difíciles de equilibrar:

  • Optimizar la inversión en los recursos humanos de la organización: La compañía debe asegurarse de que el retorno de su inversión en compensaciones sea el esperado a los fines de garantizar la sustentabilidad del negocio.
  • Mantener equilibrio entre la equidad interna y la competitividad externa: Es necesario evitar que, por mejorar la competitividad externa (por ejemplo, para atraer un nuevo empleado), se dañe la equidad interna con los pares, y viceversa.
  • Vincular las compensaciones a los resultados del negocio: En cierta medida, la compensación debe tener una relación con el éxito del negocio, de manera que si los resultados superan los objetivos, los empleados tengan un beneficio por ello, y viceversa.
  • Motivar y retener al personal clave, así como atraer al personal calificado: La compensación es un factor de atracción y retención. La política de compensaciones y beneficios debe estar diseñada para cumplir con dicho objetivo.
  • Balancear objetivos de corto y largo plazo: Resulta esencial, principalmente a niveles ejecutivos, que la compensación impulse las conductas correctas en los empleados, orientando sus acciones tanto a los resultados de corto como de largo plazo.
  • Alinear los intereses del personal con los de los accionistas: Cuando los intereses están alineados, los esfuerzos se sinergizan y se genera un efecto multiplicador. En otras palabras, si todos «tiran para el mismo lado», la energía generada es mayor y también lo serán los resultados.

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¿Los recursos humanos son Activos, o son Inversores en nuestra Compañía?


¿Cuántas veces hemos escuchado la frase “Aquí, en Empresa X, el activo más importante son las Personas”?

O quizás alguna frase similar, infaltable en muchos eventos empresariales de fin de año.

No por repetitiva esta frase deja de ser útil para destacar la importancia del factor humano en los negocios, y para reconocer y agradecer la contribución y el esfuerzo de los empleados.

Debe ser por mi formación de Ingeniero, que suele costarme evitar la conceptualización de esta frase, e inmediatamente ponerme a pensar cómo se contabilizaría dicho activo y en cuál línea del balance debería estar. ¿Es cuantificable? ¿Tendría que tener una contrapartida en el capital, o mejor en el pasivo?

Los balances pueden incluir intangibles tales como marcas, patentes, capital intelectual de distinta índole, sistemas y otros conceptos que se han cuantificado con una metodología aceptada. Pero el activo “Personas”…

Una característica común a todos los activos reflejados en la contabilidad, es que son propiedad de la sociedad. Y resulta difícil visualizar a las personas como propiedad de la empresa.

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10 Razones para pedir un aumento de sueldo

A lo largo de mi carrera he escuchado diferentes tipos de razones y argumentos para solicitar un aumento de sueldo. A continuación voy a comentar aquellas razones que –según mi experiencia- son las más exitosas y populares a la hora de solicitar un incremento salarial.

Estas razones pueden ser esgrimidas por el aspirante a recibir el aumento ante su superior, o pueden ser utilizadas por dicho superior ante Recursos Humanos.

Este listado podría servir de checklist para aquellos que buscan basar el pedido de aumento en uno o más motivos defendibles. También podría ser utilizado por la contraparte (es decir quien recibe el pedido, sea el superior, Recursos Humanos o Compensaciones) quién debería responder de manera adecuada al mencionado pedido de aumento salarial.

Cualquiera fuera el caso, es importante estar preparados para analizar e interpretar cada argumento utilizado en forma correcta. Acá vamos:

1. DESEMPEÑO: Podríamos decir que las razones basadas en desempeño son de las más potentes. El solicitante utiliza argumentos tales como:

“He logrado mayores resultados que los pactados para este año…”, o “… que los que se esperaba para mi puesto”

“En los últimos meses he soportado una mayor/extraordinaria carga de trabajo en forma exitosa”