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Compensaciones Agile

Compensaciones Agile – Episodio II

Quizás el desafío más grande de implementar Metodologías Agile es conseguir el cambio de mentalidad buscado, lograr que éste perdure y se extienda en la Empresa, evitando que todo vuelva hacia atrás y se pierda la inversión y el esfuerzo realizado.

¡Para ello es necesario respaldar la dirección tomada con cambios radicales!…

 ¿O será mejor con cambios graduales, pero constantes, siempre con un enfoque integral y manteniendo el rumbo con firmeza?

Varias Empresas han decidido explorar la implementación de metodologías ágiles optando por este segundo enfoque -el cambio gradual– a pesar de que este camino suele ser más esforzado y quizás menos efectivo.

Una forma típica de implementación gradual es la asignación de algunos colaboradores en forma part-time a trabajar en equipos bajo metodologías ágiles. Al fin y al cabo, si la cosa no funciona, será fácil dar marcha atrás…

Esta posibilidad (dar “marcha atrás”) podría reducir las probabilidades de éxito en la adopción de las metodologías ágiles. No es fácil trabajar part-time en una cultura, y luego part-time en otra cultura, siendo justamente que lo que se busca es que ambas sean bien diferentes.

Independientemente del enfoque utilizado, los colaboradores necesitarán saber que la Organización -especialmente la Alta Dirección- está realmente convencida de la decisión tomada respecto de abrazar la agilidad. Si carecen de esta información, posiblemente haya una fuerte tendencia a volver atrás y a hacer las cosas como siempre.

¿Cómo lograr que las Compensaciones acompañen y favorezcan el cambio hacia la cultura Agile?

Si deseamos asegurarnos que los sistemas vigentes de compensaciones -y de gestión del talento- no nos “jueguen en contra” deberíamos considerar realizar una serie de análisis, reflexiones y rediseños. Una respuesta básica para la pregunta de arriba podría ser la siguiente:

  • Entendiendo en profundidad la metodología ágil en la versión que se ha elegido para ser aplicada en la Empresa, su filosofía, sus principios y su funcionamiento práctico
  • Identificando la hoja de ruta para saber en qué etapa nos encontramos en el camino hacia la agilidad
  • Analizando todas las políticas y procedimientos de compensaciones y beneficios vigentes, y verificando su alineamiento con la filosofía ágil, y particularmente comprobando que éstas promuevan los comportamientos ágiles deseados
  • Rediseñando los sistemas de evaluación del desempeño, los sistemas de incentivos y los utilizados para la determinación del salario fijo y sus incrementos. Preferentemente en ese orden
  • Verificando que cada una de las componentes que conforman el nuevo sistema de Compensaciones Agile reconozcan y favorezcan a aquellos colaboradores que se sumaron al cambio y participan en los equipos ágiles

Tal como mencionamos, un “buen comienzo” es trabajar sobre los sistemas que utilizamos para medir el desempeño. Los sistemas de medición y gestión del desempeño constituyen una parte sumamente explícita y visible de la cultura de la Empresa, y tienen una importancia crítica en la gestión del cambio, particularmente en la adopción de metodologías ágiles. En cuanto nos propongamos adaptar la gestión del desempeño a las metodologías ágiles deberemos revisar:

  • ¿Qué se mide? Por ejemplo, priorizando objetivos de equipo sobre objetivos individuales, o incluso eliminando estos últimos. Otorgando un rol al propio equipo en la definición y revisión de los objetivos a perseguir. Evaluando la contribución de cada proyecto al negocio
  • ¿Cómo se mide?  Ni hablar de adoptar Metodologías Agile si, por ejemplo, ¡estamos evaluando el desempeño con curvas forzadas!  Si nos basamos en la filosofía Agile, incluso consideraremos la posibilidad de utilizar mecanismos de autoevaluación por parte de los equipos
  • ¿Cada cuanto se mide? Los ciclos anuales no suelen ajustarse -en frecuencia y agilidad- al trabajo en equipo con proyectos donde lapsos de tiempos relacionados con dichos proyectos -o la utilización de múltiplos de sprints– tendría mayor sentido. Los sistemas con ciclos anuales vienen siendo cuestionados en algunas organizaciones más cercanas a las formas de trabajo ágiles
  • ¿Quién mide el desempeño? Esto es de particular importancia en aquellas empresas donde tienen colaboradores trabajando en entornos ágiles y tradicionales en forma simultánea

Los cambios que pueden surgir de la revisión planteada arriba pueden ser difíciles de asimilar en una organización no lo suficientemente abierta al cambio buscado. Por ejemplo, el adaptar -o incluso prescindir- del cascadeo de objetivos a través del organigrama -al menos en el formato tradicional- y al mismo tiempo maximizar la eficiencia organizacional, plantea un desafío que cada negocio deberá atravesar.

La Metodología Agile valora las interacciones del equipo por encima de procesos y metodologías y esto debe reflejarse en los sistemas de compensaciones y gestión del desempeño. Tengamos en cuenta que una parte central de las metodologías ágiles es “correr el arco de lugar” a medida que el equipo interacciona, siempre avanzando a través de logros incrementales. Es el mismo equipo el que va definiendo nuevas metas y objetivos hacia un escenario de éxito que puede cambiar vs su origen, y esta característica debe ser contemplada. Es así como surgen conceptos disruptivos como incorporar la autoevaluación que puede hacer un equipo sobre su propio desempeño y sobre el desempeño de cada miembro.

Como se puede ver, desde Recursos Humanos y desde Compensaciones hay mucho que aportar para favorecer -o al menos no obstaculizar- el cambio hacia el Agilismo.