La mayoría de los países del mundo han adoptado una estrategia para combatir la epidemia del CoVid-19 basada en el aislamiento social y desconsiderando o postergando el análisis sobre las consecuencias económicas que esto traerá. No hace falta ser economista para visualizar que dichas consecuencias serán muy graves, o peores.

¿Qué podemos hacer desde Recursos Humanos y específicamente desde la Función de Compensaciones?

Antes que nada, vale la pena aclarar que la visión que se describe está basada en crisis anteriores -como la relativamente reciente crisis global del 2009 también llamada de las Hipotecas Subprime- y desde las acciones consideradas entonces por las Empresas, así como en acciones adoptadas por los diferentes Gobiernos, durante estos procesos de crisis. Estamos sólo al comienzo de la actual crisis, y ya sabemos que tiene una base subyacente -destrucción masiva de valor- de una dimensión jamás vista hasta ahora. Aún así, la crisis pasará y deberemos trabajar en y para el nuevo escenario.

Dependiendo del tipo de Industria, la Función de Compensaciones podrá ser crítica en la contención de costos y el aporte de ideas creativas que apunten a la sustentabilidad del Negocio. Veamos algunos enfoques a tener en cuenta inicialmente:

En el corto plazo: Reducción Compartida

Las desvinculaciones suelen ser un tema inevitable en toda crisis económica. Desafortunadamente, la pérdida de empleos tiene un alto precio para los individuos: dejan de tener ingresos para cuidar de sus familias, luego de un breve período pierden el acceso a la obra social o prepaga, y profundizan la crisis económica gastando menos. Asimismo, los despidos pueden incluso retrasar la recuperación cuando las Empresas deben gastar tiempo y dinero valioso para reconstruir su fuerza laboral a medida que la economía mejora.

Dicho esto, uno de los objetivos que pueden beneficiar tanto a la Empresa como a la Sociedad en su conjunto es evitar desvinculaciones.

La Reducción Compartida -también llamada WorkSharing o Trabajo Compartido- es una reducción del salario acompañada de una reducción proporcional del tiempo de trabajo. Puede ser optativa o compulsiva, dándole a la persona en este último caso la posibilidad de considerarse despedida.

Típicamente funciona de la siguiente manera: supongamos que la Empresa encuentra necesario reducir su fuerza laboral en un 20%. En lugar de desvincular al 20% de las personas implementa un esquema de trabajo compartido, donde todos los empleados ven reducidos sus ingresos en un 20% a cambio de trabajar un día menos a la semana.

Los esquemas de Reducción Compartida se implementan con una fecha de vigencia o caducidad, es decir por un período de tiempo acotado (e.g. 6 meses) para ser levantados o extendidos luego según la evolución de la crisis y cómo ésta afecta al Negocio.

Este esquema del 20% fue utilizado con relativa frecuencia en las crisis de Argentina del año 2001 y en muchos países durante la crisis de Hipotecas Prime en 2008 al 2010, y su implementación puede tener algunas aristas. El ahorro producido puede ser ligeramente menor al considerarse algunos costos fijos que no dependen del tiempo trabajado (e.g. seguro médico). Asimismo, puede ocurrir que varias personas terminen dedicando parte de su tiempo libre a completar tareas de su trabajo.

De ser necesario, pueden considerarse esquemas de Reducción Compartida más agresivos que el ejemplo señalado como típico arriba. Veremos de qué manera el Gobierno acompañará y suplementará éste u otros esquemas de reducción salarial, tanto desde lo legislativo como de lo financiero.

En el mediano plazo: Revisión de los Sistemas de Incentivos vigentes

Dependiendo de su diseño, muchos de los Sistemas de Incentivos que actualmente se encuentran en funcionamiento podrían no reaccionar de la manera deseada ante la situación del negocio producto de la crisis. Al fin y al cabo, los Sistemas de Incentivos actuales seguramente no fueron diseñados teniendo en cuenta una crisis, al menos de las dimensiones que podría tener la actual. Los mencionados Sistemas pueden reaccionar no ajustando el nivel de pago lo suficiente ante una situación del negocio crítica o -por el contrario- pueden sobrerreaccionar ante el impacto del contexto incluso cuando las finanzas de la Empresa no se vieron tan perjudicadas gracias al accionar del management y colaboradores.

La revisión de los Sistemas de Incentivos deberá realizarse una vez que las dimensiones de la actual crisis y su impacto en el negocio comiencen a definirse con mayor certeza.

Otra idea: Reemplazar Incentivos de Corto Plazo por Incentivos de Largo Plazo

Otra medida que puede ser aplicable y tener buena aceptación es reemplazar una parte o la totalidad de los Incentivos Anuales por Incentivos de Mediano o Largo Plazo. Esto puede realizarse como año excepcional y generará una agenda de pagos distendida en comparación con los Incentivos Anuales y atada a la evolución del Negocio y recuperación de la Crisis de CoVid-19.

¿Y en lo inmediato?

Las 3 iniciativas mencionadas arriba buscan minimizar el impacto tanto en el Negocio como en las Personas, y apuntan a la salida de la Crisis. En cuanto a lo inmediato, hemos escuchado que algunas empresas han postergado las acciones salariales previstas para el mes de marzo/abril incluyendo los aumentos por mérito.

Asimismo, entre las medidas que están siendo analizadas en el contexto del aislamiento social -y que también han sido utilizadas en crisis anteriores- encontramos la “Reducción Salarial con Suspensión de Actividades”. En el pasado la industria automotriz ha utilizado este esquema pagando el 75% de los salarios sin contraprestación, y recientemente SMATA, el sindicato de los mecánicos, acató suspensiones con una reducción salarial de 25%. En esta misma línea LATAM propuso -para evitar despidos- una reducción del 50% del salario, sin embargo, no ha logrado aún la aceptación de los sindicatos que representan a los afectados.

Otra medida que está siendo analizada es la “Reducción Salarial por Teletrabajo”. En este contexto de Cuarentena, en el que aquellas personas que por su función pueden trabajar en forma remota, podría considerarse que las mismas reducen total o parcialmente sus gastos en algunos rubros de la canasta de consumo (transporte, comidas fuera del hogar, esparcimiento, indumentaria). Este ahorro podría llegar hasta el 25% de su ingreso neto habitual en los niveles profesionales (podría variar según se considere una canasta de consumo típica como la del INDEC o una específica para ejecutivos como la que ha establecido la UCEMA).

En condiciones de contexto normales, el pasar a trabajar en forma remota no suele implicar ningún cambio en las condiciones salariales, pero dada la magnitud que se comienza a visualizar en la Crisis actual, una reducción salarial para los teletrabajadores como la mencionada podría ser un paliativo mientras dure la cuarentena y comience el período de recuperación.