¿Está correctamente diseñado mi esquema de compensaciones?

Las políticas de compensaciones y beneficios incluyen una serie de aspectos que pueden resultar difíciles de equilibrar:

• Optimizar la inversión en los recursos humanos de la organización: La compañía debe asegurarse de que el retorno de su inversión en compensaciones sea el esperado a los fines de garantizar la sustentabilidad del negocio.
• Mantener equilibrio entre la equidad interna y la competitividad externa: Es necesario evitar que, por mejorar la competitividad externa (por ejemplo, para atraer un nuevo empleado), se dañe la equidad interna con los pares, y viceversa.
• Vincular las compensaciones a los resultados del negocio: En cierta medida, la compensación debe tener una relación con el éxito del negocio, de manera que si los resultados superan los objetivos, los empleados tengan un beneficio por ello, y viceversa.
• Motivar y retener al personal clave, así como atraer al personal calificado: La compensación es un factor de atracción y retención. La política de compensaciones y beneficios debe estar diseñada para cumplir con dicho objetivo.
• Balancear objetivos de corto y largo plazo: Resulta esencial, principalmente a niveles ejecutivos, que la compensación impulse las conductas correctas en los empleados, orientando sus acciones tanto a los resultados de corto como de largo plazo.
• Alinear los intereses del personal con los de los accionistas: Cuando los intereses están alineados, los esfuerzos se sinergizan y se genera un efecto multiplicador. En otras palabras, si todos «tiran para el mismo lado», la energía generada es mayor y también lo serán los resultados.

Con tantas variables en juego, las políticas de compensaciones y beneficios no son sencillas de gestionar. Y si fallamos en ellas, probablemente sufriremos una pérdida de talento, mal clima interno, bajo compromiso y, en última instancia, pobres resultados de negocio.

¿Cómo diagnosticar?

Así, ¿cómo podemos saber si lo estamos haciendo bien? ¿Cuáles son los indicadores clave en los que debemos fijarnos a la hora de evaluar y mejorar nuestras compensaciones y beneficios?

Para evaluar nuestra situación, debemos preguntarnos si la mayoría de nuestros empleados estarían de acuerdo o en desacuerdo con las siguientes afirmaciones:

1. Equidad interna

«En esta empresa es adecuada la relación que existe entre mi salario, mis beneficios y mis responsabilidades»

«Los criterios que la empresa utiliza para remunerar y otorgar beneficios a sus empleados son adecuados»

«Esta empresa valora el buen desempeño»

«Mi superior inmediato establece claramente mis metas y objetivos»

«Mi superior inmediato me da retroalimentación periódicamente sobre mi desempeño»

«Mi superior inmediato reconoce el buen desempeño»

«Los empleados de un desempeño superior ganan más que aquellos con un desempeño promedio en posiciones comparables»

2. Competitividad externa

«En comparación con otras empresas del mercado en puestos similares al mío, creo que mi remuneración es adecuada»

«En comparación con otras empresas del mercado en puestos similares al mío, creo que mis beneficios son adecuados»

3. Incentivos

«La empresa ha definido claramente objetivos que hacen al tipo de comportamientos y resultados que busca producir. Luego, busca reforzar estos comportamientos y la obtención de los resultados a través de su plan de incentivos»

«Existen reglas claras sobre el funcionamiento del plan de incentivos»

«Los indicadores del plan de incentivos reflejan combinan adecuadamente las metas de la compañía, las metas del equipo/unidad y las metas del individuo»

«Los objetivos de desempeño relacionados con el incentivo están claramente vinculados con los objetivos estratégicos y refuerzan las prioridades clave del negocio»

«El plan de incentivos provee un monto de incentivo competitivo para un desempeño target»

4. Beneficios

«El plan médico satisface mis necesidades y las de mi familia»

«El seguro de vida cubre satisfactoriamente a mi familia en caso de una contingencia»

«Estoy tranquilo con mi futuro previsional»

«El subsidio de almuerzo cubre razonablemente el costo del mismo»

«El automóvil que me asigna la compañía es adecuado para mi nivel»

«Los gastos de automóvil que se me reconocen son adecuados»

5. Capacitación y Desarrollo

«Considero que tengo posibilidades de desarrollo en la empresa»

«Recibo la capacitación que necesito para realizar mi trabajo actual»

«Lo que hago y aprendo en esta empresa me permite estar bien posicionado en el mercado laboral»

«Recibo feedback de mis pares y superiores que me ayuda a mejorar mi desempeño»

«Los trabajadores más senior me brindan guía y consejo para mi desarrollo personal y profesional»

6. El Entorno de Trabajo y el Work & Life Balance

«Considero apropiadas las condiciones físicas de mi lugar de trabajo»

«Dispongo de los recursos necesarios para realizar mi trabajo»

«En mi sector trabajamos en equipo»

«Existe cooperación entre las áreas de la empresa»

«Estoy satisfecho con la relación con mi superior inmediato»

«Mi superior inmediato posee los conocimientos necesarios para realizar mi trabajo»

«El equipo gerencial tiene una clara visión del rumbo que debe seguir la organización en el futuro»

«La comunicación de mi empresa hacia sus empleados es confiable»

«Comparto el proyecto y/o los objetivos de mi empresa»

«Si me ofrecieran un puesto en otra compañía con las mismas condiciones laborales, seguiría trabajando en mi empresa»

«Mi trabajo me permite lograr un equilibrio entre mi vida personal y profesional»

¡Manos a la Obra!

Hasta aquí, hemos ofrecido una herramienta para diagnosticar en forma amplia nuestras prácticas en compensaciones y beneficios. En este punto, ya deberíamos tener una clara percepción sobre cuán bien estamos gestionando este aspecto.

Ahora bien, ¿qué ocurre si percibimos que la mayoría de nuestros empleados estaría en desacuerdo con las afirmaciones? ¿Por dónde debemos empezar a reformar nuestra política?

No es necesario cambiar todo inmediatamente. Lo más efectivo es avanzar paso a paso. Así, es posible ofrecer la siguiente hoja de ruta tentativa para encarar una mejora en nuestra política de compensaciones y beneficios:

Paso 1: Misión, visión y valores

Desarrollar y comunicar la misión, la visión y los valores de la empresa para ir instalando una cultura propia que fomente el compromiso de los empleados.

Paso 2: Identificar las personas que gestionarán el cambio

En primer lugar debemos identificar una persona confiable y capacitada (puede ser un miembro de la empresa o un consultor externo) para que confirme nuestras percepciones, desarrolle las herramientas adecuadas y consiga la información necesaria para iniciar una gestión profesional de las compensaciones y beneficios. Si es de la empresa, debemos asegurarnos de capacitarla para que su gestión sea exitosa. Si es externa, debemos asegurarnos de que esté técnicamente capacitada para conducir la gestión y que su perfil personal encaje con la cultura de la compañía. Esta persona debe tener un sólido y permanente respaldo de las personas que integran la alta dirección de la empresa para lograr el cambio

Paso 3: Encuesta de clima

Conducir una encuesta de clima y compromiso formal que permita confirmar o descartar nuestras percepciones iniciales.

Paso 4: Plan de acción

A partir de los resultados de la encuesta de clima, es necesario establecer un plan de acción que vaya corrigiendo los diferentes emergentes de la encuesta de acuerdo con su importancia y gravedad.

Paso 5: Evaluar nuestro posicionamiento frente al mercado

Conseguir una encuesta confiable de remuneraciones y beneficios para evaluar cómo estamos posicionados en relación con empresas comparables.

Paso 6: Corregir los desvíos más importantes

Debemos apresurarnos en corregir rápidamente los desvíos más importantes, especialmente de posiciones críticas o de personal talentoso.

Paso 7: El plan médico

El plan médico suele ser el beneficio más crítico para los empleados. Así, una de nuestras prioridades debería ser revisarlo y adaptarlo, de acuerdo con las mejores prácticas señaladas anteriormente.

Paso 8: Desarrollar un sistema de evaluación de puestos

Esto apunta a obtener información para incrementar la equidad interna de nuestras compensaciones.

Paso 9: Desarrollar una Estructura Salarial

Dicha estructura deberá esta basada en los resultados de la evaluación de puestos y en los valores de la encuesta de remuneraciones del mercado. Con la información recabada hasta el momento, podemos desarrollar una nueva estructura salarial. La evaluación de puestos nos permitirá aumentar la equidad interna. La encuesta de remuneraciones, la competitividad externa.

Paso 10: La evaluación de desempeño

El desarrollo de un sistema de evaluación de desempeño nos permitirá obtener información sobre el rendimiento de cada empleado.

Paso 11: Ajustar Sueldos

Deberá hacerse buscando diferenciar el desempeño y corregir desvíos frente al mercado. En base a la información de nuestro sistema de evaluación del desempeño, podremos vincular las compensaciones al rendimiento de los empleados, potenciando la equidad interna (los empleados con mejor rendimiento, obtienen una compensación superior).

Paso 12: Plan de bonos

En este punto, deberíamos desarrollar un plan de bonos orientado a resultados (de la compañía, del área, del equipo, del individuo). El plan debe ser desafiante, pero alcanzable sobre la base de indicadores de resultados transparentes.

Paso 13: Seguir mejorando los beneficios

Revisar el resto de los beneficios e ir mejorándolos de acuerdo con las posibilidades.

Paso 14: Capacitación y desarrollo

Detectar las necesidades de capacitación y desarrollo y elaborar planes de acción para comenzar a cerrar brechas.

Paso 15: Volver a empezar

Es un proceso continuo y permanente de mejoras.

En todo momento, debemos comunicar adecuadamente toda mejora que vayamos introduciendo y reforzar periódicamente ese cambio para que la mejora quede internalizada en nuestros empleados.