Ventajas de incluir a “alguien de Compensaciones” en las entrevistas de Selección

Uno de los desafíos que la dirección de recursos humanos debe afrontar -más bien temprano que tarde- es definir con claridad y estratégicamente su oferta de empleo.
Obviamente, la idea es que dicha oferta (paquete de compensaciones, beneficios, oportunidades de carrera, clima laboral, carga de trabajo, etc.) luzca lo mejor posible ante los candidatos.

Un error que he encontrado frecuentemente es el siguiente: El proceso de entrevistas con candidatos suele incluir a una o más personas de Selección, y también al Superior de la posición buscada, es decir a quien reportaría el candidato. Sin embargo, he observado que es poco frecuente incluir –al menos en la etapa final del proceso de entrevistas- a alguien de Compensaciones.

Esta omisión se hace más evidente y relevante cuando se trata de reclutar talento a nivel directivo o incluso gerencial. A este nivel, la oferta de compensaciones y beneficios suele ser más compleja, y nuestro candidato seguramente más incisivo en sus preguntas y pedidos de información. Asimismo, y este es el punto más importante, estos candidatos suelen mostrar una habilidad de negociación muy superior.

En estos casos, tener una persona de Compensaciones sentada a la mesa se torna importante, sino crítico.

El perfil de la persona de Compensaciones podría ser un Director, Gerente, o Analista que tuviera claro conocimiento de las políticas, niveles y prácticas de pago de la Empresa. También sensibilidad respecto de la flexibilidad actual e histórica en la forma de negociar, la situación presupuestaria, y actitud para agregar valor al proceso de selección desde su rol.

Entonces, ¿Dónde agrega valor “el de Compensaciones”?

• Conoce dónde la compensación cash propuesta encaja dentro del rango o escala salarial de la Empresa para esa posición
• También conoce la compensación de los ocupantes de puestos similares o de pares, y la del siguiente nivel organizativo inferior y superior, para asegurar que la compensación del nuevo empleado no genere problemas de comparación con estos referentes
• Conoce cómo compara la propuesta de la Empresa versus  las expectativas del candidato, y cuán lejos están estas últimas de ser viables y aceptadas
• También tiene sensibilidad sobre la situación presupuestaria y consecuencias sobre desvíos
• Puede realizar aportes –de ser necesario- en la negociación, indicando donde existen oportunidades para mejorar la oferta sin generar preocupaciones por la equidad interna, o crear precedentes perjudiciales.
• Puede explicar beneficios complejos como planes de pensión, realizando comparaciones técnicas vs los beneficios del empleador actual del candidato. También traer a la conversación el análisis de beneficios ventajosos o competitivos que no se suelen considerar en esta etapa. Por último podría facilitar el ingreso de candidato incorporando elementos puntuales que no alteren los equilibrios planteados en el punto anterior (e.g. incorporar un signing bonus si fuera aceptable).

Obviamente, la persona de Compensaciones no debe involucrarse en la definición de idoneidad del candidato. Esto debe haber sido definido previamente en el proceso de selección. Tampoco entrar en temas de Organización, como el título de la posición, reportes o descripción del puesto.  Cualquiera de estas cuestiones -algunas pueden ser problemáticas- deben tratarse previamente a cualquier entrevista.

El papel de “el de Compensaciones” es por lo tanto de resguardo, de observar las posibles ramificaciones de lo que se propone en la mesa para que el candidato considere, pero sin dejar de ser un facilitador del ingreso. Al fin y al cabo, el objetivo es lograr una propuesta ganadora, donde la equidad interna se ha mantenido, y que el nuevo empleado esté emocionado y comprometido.