El pasado lunes 22 de enero, Zoltan Rosenfeld expuso en el Spot Laboral ADHRA 2024 sobre cómo las crisis de Argentina han afectado las compensaciones en el pasado, y cómo lo estan haciendo en la actualidad.
Autor: Martin Pérez Menéndez
Categorías
¿Cada vez estamos ganando menos?
Deterioro del Poder Adquisitivo de los Salarios en Argentina
- El poder adquisitivo del salario disminuyó desde enero de 2018 un 17%
- Medido en dólares de ahorro el salario de los Argentinos en RD y FC disminuyó un 58%. Esto afecta gravemente la capacidad de ahorro
- Los talentos con demanda internacional y capacidad de trabajo remoto ven una oportunidad de «patear el tablero» y multiplicar sus ingresos
- Aparece la tolerancia al “freelancer + Relación de Dependencia”
- No sólo los talentos tecnológicos están expuestos a estas nuevas reglas de juego.
Hemos analizado la evolución de los salarios “fuera de convenio”1 en su evolución desde enero de 2018 hasta la actualidad (Octubre 2022), y hemos comparado dicha evolución con la evolución de los precios al consumidor, y la evolución del dólar norteamericano.
El siguiente gráfico muestra la evolución de los salarios fuera de convenio, la evolución del Índice de Precios al Consumidor (fuente: Indec), y la evolución del dólar tanto en su valor oficial, como en su valor informal (fuente: Ámbito) siendo este último de particular importancia como vehículo de ahorro y para protegerse de la alta inflación registrada en Argentina. Se ha tomado como punto de partida enero de 2018 donde todos los indicadores incluidos valen “100%” y se muestra su evolución relativa al precio o valor que tenían en la fecha inicial mencionada hasta la actualidad:
En sólo 30 minutos mostramos el abc de la gestión profesional de las compensaciones. No te pierdas el video de esta actividad.
Es un placer para CompStrategy participar en la nueva Comisión de Compensaciones de ADHRA liderada por Cristian Uriel y Carolina Prestifilippo.
El pasado 19 de Febrero la nueva Comisión de Compensaciones de ADRHA inauguró una serie de conferencias para sus socios y seguidores.
Para la primera conferencia se buscó presentar un pantallazo de las actuales herramientas con las que contamos para realizar una gestión profesional de las compensaciones.
Categorías
Compensaciones Agile III: OKRs
Muchas tendencias de management surgen de observar las prácticas que han sido utilizadas por las empresas más exitosas y admiradas. Solemos analizar qué caminos y herramientas adoptaron dichas empresas buscando poder copiarlas o adaptarlas a nuestro propio caso, ya sea nuestra empresa o nuestros clientes.
En esta línea, una práctica que está ganando cada vez más adeptos es la utilización de OKRs para gestionar los objetivos del negocio. OKR es un acrónimo que viene del inglés “Objectives and Key Results” es decir “Objetivos y Resultados Clave” y se utiliza para referirse a la metodología de fijación de objetivos que ha sido y está siendo utilizada por casos de éxito de nativas digitales tales como Google, Amazon, Facebook, Linkedin, Microsoft, Netflix, Spotify, Twitter o Uber; aunque también ha sido adoptada -y cada vez lo es más- por empresas que no vienen necesariamente del mundo digital como Dell, Deloitte, Gap, General Electric, Intel, LG, Siemens o Samsung entre muchas otras.
Los OKRs han demostrado ser altamente efectivos para comunicar y difundir entre los colaboradores la estrategia de negocios y para crear un ambiente productivo y focalizado detrás de un propósito definido.
El sistema consiste en la unión de 2 componentes: por un lado, un Objetivo bien definido, es decir que se puede responder -sin lugar a dudas- sobre si fue alcanzado o no, y por otro lado un conjunto reducido de Resultados Clave que miden el progreso que se va obteniendo en el cumplimiento del Objetivo mencionado. Los Objetivos OKR del máximo nivel deben surgir o guardar relación estrecha con la misión, visión y valores de la Empresa, mientras que los Resultados Clave deben estar centrados en resultados -no en actividades- y responder en mayor o menor medida al formato S.M.A.R.T.
Quizás el desafío más grande de implementar Metodologías Agile es conseguir el cambio de mentalidad buscado, lograr que éste perdure y se extienda en la Empresa, evitando que todo vuelva hacia atrás y se pierda la inversión y el esfuerzo realizado.
¡Para ello es necesario respaldar la dirección tomada con cambios radicales!…
¿O será mejor con cambios graduales, pero constantes, siempre con un enfoque integral y manteniendo el rumbo con firmeza?
Varias Empresas han decidido explorar la implementación de metodologías ágiles optando por este segundo enfoque -el cambio gradual– a pesar de que este camino suele ser más esforzado y quizás menos efectivo.
Una forma típica de implementación gradual es la asignación de algunos colaboradores en forma part-time a trabajar en equipos bajo metodologías ágiles. Al fin y al cabo, si la cosa no funciona, será fácil dar marcha atrás…
Esta posibilidad (dar “marcha atrás”) podría reducir las probabilidades de éxito en la adopción de las metodologías ágiles. No es fácil trabajar part-time en una cultura, y luego part-time en otra cultura, siendo justamente que lo que se busca es que ambas sean bien diferentes.
Independientemente del enfoque utilizado, los colaboradores necesitarán saber que la Organización -especialmente la Alta Dirección- está realmente convencida de la decisión tomada respecto de abrazar la agilidad. Si carecen de esta información, posiblemente haya una fuerte tendencia a volver atrás y a hacer las cosas como siempre.
¿Cómo lograr que las Compensaciones acompañen y favorezcan el cambio hacia la cultura Agile?
Si deseamos asegurarnos que los sistemas vigentes de compensaciones -y de gestión del talento- no nos “jueguen en contra” deberíamos considerar realizar una serie de análisis, reflexiones y rediseños. Una respuesta básica para la pregunta de arriba podría ser la siguiente: